Mempertahankan semangat dan engagement yang baik adalah bagian mendasar dan penting dari relasi yang kuat. Ketika tim Anda mengalami perubahan, penting bagi Anda untuk mengambil tindakan untuk menjaga tim Anda tetap positif dan termotivasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa, karena social contagion (penularan sosial), ketika seorang co-worker keluar dari pekerjaan, ini akan memengaruhi tindakan keluar pada karyawan lainnya. Oleh karenanya, ketika satu orang meninggalkan tim Anda, ini akan meningkatkan kecenderungan karyawan lainnya untuk melakukan hal yang sama.
Mengingat hal ini, berikut adalah 6 strategi untuk menjaga tim Anda tetap termotivasi ketika seseorang keluar dari pekerjaan:
Ciptakan terra firma.
Otak manusia tidak dibangun untuk sejumlah ketidakpastian yang kita hadapi di tempat kerja dan di kehidupan kita, tulis psikolog sosial Heidi Grant dan Chief Learning Officer di EY Americas, Tal Goldhamer. Dengan perubahan yang selalu berubah di lanskap bisnis, ekspektasi konsumen dan karyawan, pengaturan kerja, dan akhir yang tak jelas dari pandemi, bisa dirasakan kalau pijakan di bawah kaki kita terus menerus berubah. Ketidakpastian ini menciptakan status ancaman di otak, yang bisa menyebabkan menurunnya motivasi, kerja sama, self-control, dan kesejahteraan secara keseluruhan. Perubahan dalam tim Anda hanya akan menambah status ancaman ini.
Untuk menghadapi hal ini, ciptakan kepastian untuk tim Anda di mana pun Anda bisa. Jika Anda tidak punya rencana untuk meninggalkan perusahaan, perjelas hal itu. Anda bisa katakan, “Asal kalian tahu saja, saya tidak punya rencana untuk meninggalkan perusahaan. Saya akan ada di sini untuk kalian.”
Atau jika tim Anda mencari kejelasan strategi arah perusahaan dan Anda juga punya pertanyaan mengenai hal ini, alih-alih mengatakan sesuatu seperti “Saya yakin kita akan mengetahuinya segera,” berikan kepastian proses dengan menginformasikan rencana Anda pada tim Anda untuk mencari jawaban dan tanggal pastinya Anda akan kembali pada mereka.
Hal ini akan membantu menciptakan pijakan yang lebih solid dan stabilitas untuk anggota tim Anda.
Mintalah feedback untuk menilai kapasitas individu dan kelompok.
Diskusikan dengan anggota tim Anda secara rutin untuk memahami pekerjaan apa yang mereka kerjakan. Ini akan membantu Anda menilai bagaimana Anda harusnya menyeimbangkan ulang pekerjaan di antara anggota tim dan seperti apa kapasitas keseluruhan tim dalam waktu tertentu. Jika tim Anda mendekati (atau melebihi) kapasitas dan sesuatu perlu dibagikan, ajak tim Anda untuk membantu menyelesaikan masalah dan mengatur ulang prioritas. Orang-orang termotivasi ketika mereka memiliki suara dalam menciptakan tujuan tim dan dalam apa yang mereka bisa dan tidak bisa lakukan—dan, mereka boleh jadi memiliki beberapa ide hebat yang mungkin tidak bisa Anda pikirkan sendiri.
Feedback berkelanjutan dari tim Anda mungkin juga memberikan peluang untuk membantu mereka menggunakan kapasitas dengan lebih memahami apa yang mungkin mereka delegasikan kepada orang lain, atau berhenti melakukan semuanya secara bersamaan, sehingga mereka dapat meluangkan waktu untuk pekerjaan yang bernilai lebih tinggi. Feedback mereka juga akan meningkatkan visibilitas Anda ke dalam beban kerja mereka, yang mungkin mengharuskan Anda untuk menyesuaikan ekspektasi Anda pada apa yang secara realistis dapat dicapai. Ini juga akan membantu Anda membangun kasus yang lebih kuat untuk atasan Anda untuk sumber daya tambahan untuk tim Anda, mengingat tujuan tim.
Memberikan otonomi.
Ketika Anda dan tim Anda mencapai tujuan bersama, biarkan anggota tim Anda untuk memutuskan bagaimana, kapan, dan di mana mereka menyelesaikan pekerjaan mereka. Dalam studi terbaru terhadap 5,000 pekerja intelektual, 59% mengindikasikan jika fleksibilitas lebih penting bagi mereka dibandingkan gaji atau tunjangan yang lain. Bersamaan dengan kepastian, otonomi adalah salah satu pendorong utama dari ancaman dan penghargaan di otak kita. Ketika orang merasa dalam kontrol dan mereka memiliki sebuah pilihan, mereka lebih termotivasi dan merasakan kesejahteraan yang lebih. Sebaliknya, kurangnya otonomi bisa menimbulkan reaksi negatif yang bisa mengurangi kemampuan fokus dan bekerja sama.
Selain memungkinkan pengaturan kerja yang fleksibel, pikirkan keputusan mana yang bisa Anda berikan untuk keleluasaan anggota tim Anda. Beberapa keputusan mungkin menguntungkan dari arahan Anda, sedangkan yang lainnya tidak. Contohnya, bisakah Anda mengizinkan anggota tim untuk memilih beberapa proyek yang akan mereka kerjakan, atau dengan siapa mereka bekerja? Selagi Anda mampu memberikan anggota tim Anda otonomi atau pilihan, lakukanlah.
Izinkan tim Anda untuk menolak.
Beri tahu anggota tim Anda jika tidak masalah berkata “tidak” dan mempertanyakan deadline. Ajak mereka untuk menantang asumsi Anda dan memberi tahu Anda berapa banyak pekerjaan yang “terlihat simple” benar-benar perlu untuk diselesaikan.
Anda harus memberikan izin yang jelas kepada mereka untuk melakukannya dan mengulangi pesan ini dari waktu ke waktu. Leader tim dapat dengan mudah melupakan dinamika kekuasaan yang dapat membuat beberapa orang terintimidasi untuk angkat bicara, apalagi menolak. Ketika orang speak up atau menolak, pastikan Anda mendengarkan, akui apa saja yang Anda dengarkan, dan engage dalam percakapan dua arah (atau negosiasi) tentang apa yang bisa dan tidak bisa dikerjakan, deadline, dan bagaimana Anda bisa membantu menghilangkan hambatan relevan bagi tim Anda.
Gagal memberikan izin dan menciptakan keamanan psikologis ini untuk tim Anda hanya akan membuat mereka tetap diam, membiarkan semangat menurun dan burnout meningkat, yang pada akhirnya akan menyebabkan lebih banyak anggota tim pergi. Dalam memberikan izin ini, Anda juga dapat secara terbuka mengenali common humanity Anda dengan anggota tim Anda—bahwa kita semua memiliki keterbatasan dan burnout yang tidak merugikan siapa pun—sehingga memudahkan orang lain untuk memberi tahu Anda jika mereka merasa terlalu tegang atau kewalahan.
Lindungi tim Anda.
Meskipun leader yang baik biasanya melindungi tim mereka dari permintaan tidak realistis atau berprioritas rendah, akan lebih penting jika ada beberapa orang yang mengerjakan beban kerja sama. Terlibat dalam prioritas yang kejam, seperti melakukan triase cepat pada pekerjaan yang tidak perlu atau bernilai rendah dan menolak tuntutan prioritas rendah atas nama tim Anda, adalah hal yang penting dari lainnya.
Selain itu, berikan kriteria pembuatan keputusan yang jelas kepada tim Anda tentang permintaan apa yang harus difasilitasi dan berikan wewenang kepada mereka untuk mengatakan tidak pada permintaan yang tidak penting bila diperlukan. Jadilah proaktif dalam mendukung anggota tim Anda dalam menolak tuntutan yang tidak dapat dipenuhi oleh tim Anda secara realistis. Bisa jadi sulit bagi anggota tim Anda untuk mengatakan “tidak,” terutama kepada yang lebih senior atau pemangku kepentingan eksternal, dan keterlibatan Anda akan menunjukkan pada anggota tim Anda jika Anda mendukung mereka. Jika diperlukan, pimpin mereka dalam menyampaikan alasan tepat untuk mengatakan “tidak” atau “tidak sekarang” kepada permintaan dari pemangku kepentingan.
Ciptakan koneksi.
Mengatasi tantangan besar bersama-sama dan mengetahui orang lain mendukung Anda dapat menciptakan semangat. Tujukan untuk menumbuhkan etos “kita berjuang bersama-sama” di mana anggota tim saling membantu—yang mana Anda bisa jadi role model maupun penghargaan bagi yang lain. Pada akhirnya, ini dapat menciptakan esprit de corps atau pertemanan yang menciptakan persahabatan yang langgeng di antara anggota tim tak terbatas pada tempat kerja. Menurut Gallup, persahabatan kerja meningkatkan productivity dan engagement.
Selain itu, pastikan untuk meluangkan waktu untuk terhubung sebagai tim secara lebih personal, apakah itu melakukan personal check-in di awal meeting staf, merayakan ulang tahun anggota tim, mengadakan happy hour tim, atau merencanakan kegiatan team-building yang menyenangkan. Menciptakan ruang di mana anggota tim dapat terhubung secara personal adalah salah satu cara untuk mencegah perasaan terisolasi yang dapat menimbulkan burnout. Jennifer Moss berbagi dalam bukunya, The Burnout Epidemic, bahwa “hubungan pribadi tidak hanya baik untuk engagement dan kebahagiaan di tempat kerja; inilah yang membuat kita menjadi manusia.”
Saat rekan satu tim meninggalkan perusahaan, ini adalah kesempatan untuk mengubah kembali dan memperkuat fondasi Anda sebagai tim untuk membantu mempertahankan, atau bahkan meningkatkan semangat dan kinerja individu dan semua anggota tim. Mengambil tindakan di atas dapat membantu mengurangi pengurangan tim lebih lanjut dan membuat semua orang tetap termotivasi dan terlibat.
Sumber: HBR (Rebecca Zucker dan Dina Smith, 21 Februari 2022)
