Pada awal tahun 2000-an, sejumlah atasan perusahaan mulai menambahkan persyaratan gelar ke deskripsi pekerjaan yang sebelumnya tidak memerlukan gelar, meskipun pekerjaan itu sendiri tidak berubah. Tren ini—kadang-kadang dikenal sebagai “degree inflation”—menjadi lebih meningkat setelah Great Recession pada tahun 2008-2009, di mana para leaders di pemerintahan, bisnis, dan organisasi berbasis masyarakat mengakui jika reset sedang dijalankan. Banyak perusahaan besar segera mengumumkan bahwa mereka akan menghilangkan persyaratan gelar dalam kebanyakan perekrutan kerja mereka.
Satu dekade kini telah berlalu, dan sepertinya waktu untuk bertanya: Apakah perusahaan telah menindaklanjutinya? Apakah gelombang degree inflation telah berubah? Jika ya, peran apa, jika ada, apakah Covid-19 berperan dalam mewujudkannya?
Untuk mengetahuinya, kami bekerja sama dengan Emsi Burning Glass, perusahaan data pasar tenaga kerja terkemuka, dan menganalisis lebih dari 51 juta pekerjaan yang diposting antara tahun 2017 dan 2020. Kami menemukan bahwa perusahaan memang melakukan reset persyaratan gelar dalam berbagai peran. Perubahan paling terlihat untuk posisi keterampilan menengah—ditunjukkan dengan mereka membutuhkan pendidikan atau pelatihan pasca sekolah menengah tetapi kurang dari gelar empat tahun. Pada tingkat lebih rendah, perubahan juga terlihat di beberapa perusahaan untuk posisi keterampilan yang lebih tinggi. (Laporan lengkap tentang temuan kami dapat diakses melalui Harvard Business School, di halaman beranda proyek Managing the Future of Work, dan melalui Emsi Burning Glass, di sini.)
Reset yang dilakukan baru-baru ini telah terjadi dalam dua gelombang, yang mana keduanya sedang berlangsung. Yang pertama, reset struktural, dimulai pada tahun 2017, pada awal bull market 2017-2019 untuk pekerja. Yang kedua, reset siklus, dimulai pada tahun 2020, sebagian didorong oleh pandemi Covid-19. Mari kita lihat masing-masing bentuk reset secara bergantian.
Reset struktural. Jika permintaan bakat jauh melampaui penawaran, pemberi kerja tidak menekankan gelar. Hal itu semakin jelas selama pasar kerja yang ketat di akhir 2010-an. Antara 2017 dan 2019, pemberi kerja mengurangi persyaratan gelar untuk 46% posisi keterampilan menengah dan 31% posisi keterampilan tinggi. Di antara pekerjaan yang paling terpengaruh adalah pekerjaan di bidang TI dan manajerial, yang sulit diisi selama periode itu.
Inti dari reset struktural adalah: Dalam mengevaluasi pelamar kerja, pemberi kerja menangguhkan penggunaan penyelesaian gelar sebagai proxy dan sebagai gantinya sekarang lebih memilih perekrutan berdasarkan keterampilan dan kompetensi yang ditunjukkan. Pergeseran ke perekrutan berbasis keterampilan ini akan membuka peluang bagi populasi besar karyawan potensial yang dalam beberapa tahun terakhir sering tidak dipertimbangkan karena degree inflation. (Populasi ini termasuk karyawan potensial yang telah digambarkan sebagai “pekerja tersembunyi” dan “STAR.”)
Reset struktural ini merupakan perkembangan yang menjanjikan. Tapi masih ada jalan panjang. Dari deskripsi pekerjaan dengan keterampilan menengah yang kami ulas, 37% tidak menunjukkan pengurangan persyaratan gelar, yang berarti bahwa sekitar 15,7 juta orang secara efektif telah dikeluarkan dari kumpulan kandidat, bahkan ketika pengusaha mengeluh sulit tentang tidak tersedianya pekerja.
Reset siklus. Putus asa untuk menemukan pekerja terampil selama pandemi, yang telah menjadi krisis kesehatan terbesar di zaman modern, banyak atasan perusahaan bersedia, setidaknya untuk sementara, mengabaikan persyaratan gelar untuk kebanyakan pekerjaan. Dalam pengumuman pekerjaan untuk perawat perawatan intensif dan perawatan kritis, misalnya, postingan yang meminta gelar sarjana turun 12% poin antara 2019 dan 2020, dari 35% menjadi 23%. Persyaratan gelar untuk perawat terdaftar turun 5% poin. Secara keseluruhan, kami mengamati reset terkait pandemi ini di sekitar 548.000 lowongan pekerjaan, yang melibatkan 27% pekerjaan dengan keterampilan menengah dan tinggi. Pergeseran mungkin hanya mencerminkan akomodasi sementara dalam menghadapi keadaan darurat, itulah sebabnya kami menganggapnya sebagai siklus daripada reset struktural, tetapi bagaimanapun, mengingat skalanya, kemungkinan akan memberikan kita pemahaman apakah pekerja yang memiliki gelar benar-benar berkinerja lebih baik daripada pekerja baru yang tidak memiliki gelar. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa sering kali perbedaan kinerja tersebut kecil di luar bidang tertentu seperti layanan profesional dan keuangan.
Apakah persyaratan gelar benar-benar akan hilang?
Untuk memahami perubahan apa yang terjadi ketika perusahaan menghapus persyaratan gelar, kami meneliti pengumuman untuk pekerjaan teknologi informasi di beberapa perusahaan terkemuka. Kami memilih TI karena telah terganggu oleh ketidakseimbangan pasokan-permintaan yang parah dan karena banyak dari posisinya yang serupa di seluruh perusahaan.
Setiap perusahaan yang kami pelajari baru-baru ini mengumumkan penghapusan persyaratan gelar di seluruh perusahaan. Apa yang kami temukan, bagaimanapun, adalah bahwa dalam praktiknya mereka semua terus membuat tuntutan yang lebih tinggi dari rata-rata untuk gelar sarjana. Oracle, misalnya, membutuhkan gelar di lebih dari 90% postingan TI yang kami sampel, termasuk semua administrator jaringannya. Rata-rata nasional hanya 52%.
Meskipun demikian, kami menemukan perbedaan mencolok dalam seberapa sering perusahaan memerlukan gelar untuk posisi TI, bahkan ketika merekrut untuk posisi yang sama. Mari lihat pekerjaan insinyur di bidang software quality-assurance. Hanya 26% postingan Accenture untuk posisi tersebut yang berisi persyaratan gelar. Demikian juga, hanya 29% dari IBM yang mencantumkan persyaratan gelar. Tetapi persentasenya sangat berbeda di Oracle (100%), Intel (94%), HP (92%), dan Apple (90%).
Secara lebih luas, pada akhir tahun 2021, Accenture dan IBM secara konsisten membedakan diri mereka dalam upaya mereka untuk mengurangi degree inflation: Di Accenture, hanya 43% postingan pekerjaan TI yang memuat persyaratan gelar, dan di IBM, hanya 29% yang memuat persyaratan gelar. Pemain teknologi besar lainnya yang telah membuat pengumuman kebijakan serupa mencapai jauh lebih sedikit. Kami tidak menemukan perubahan antara 2017 dan 2021, misalnya, dalam jumlah postingan yang membutuhkan gelar untuk posisi TI yang sama di Microsoft dan Facebook—dan pangsanya meningkat secara substansial di Intel. Kami memang menemukan perubahan signifikan Apple dan Google, tetapi meskipun demikian, lebih dari 70% dari lowongan pekerjaan TI mereka masih membutuhkan gelar.
Mengingat bahwa keterampilan teknis, atau “hard skill”, dapat dengan mudah dikonfirmasi melalui pengujian pra-kerja, sertifikasi, dan riwayat pekerjaan, mengapa begitu banyak pemberi kerja masih membutuhkan gelar?
Mungkin karena mereka percaya bahwa lulusan perguruan tinggi memiliki keterampilan sosial, atau “soft skills” yang lebih baik—kemampuan untuk bekerja dalam kelompok, katakanlah, atau untuk berkomunikasi secara efisien dalam waktu yang nyata, atau untuk memprioritaskan tugas. Keterampilan ini jauh lebih sulit untuk dinilai, dan analisis kami sangat menyarankan bahwa sebagai akibatnya banyak pemberi kerja menggunakan gelar sarjana sebagai proxy untuk mereka. Pengusaha yang menghilangkan persyaratan gelar, kami menemukan, sering menambahkan persyaratan soft-skill yang lebih rinci dalam postingan pekerjaan mereka.
Hal itu penting. Setelah mengurangi ketergantungan mereka pada perekrutan berbasis gelar, pemberi kerja ini tampaknya berpikir lebih hati-hati tentang kemampuan apa yang benar-benar mereka cari, dan mereka menggambarkannya secara lebih eksplisit—yang selanjutnya, membuat pelamar kerja lebih sadar bahwa mereka membutuhkannya untuk mengembangkan soft skill, dan mendorong penyedia keterampilan untuk mempertimbangkan bagaimana mereka dapat memperbarui kurikulum mereka untuk memasukkan keterampilan tersebut.
Manfaat dari lebih sedikitnya hambatan.
Reset yang terjadi dalam perekrutan di masa kini sangat penting. Jika kita ingin meningkatkan kesetaraan di pasar tenaga kerja, salah satu cara penting untuk melakukannya adalah dengan menghilangkan hambatan untuk pekerjaan bergaji tinggi—dan tidak diragukan lagi bahwa dalam beberapa tahun terakhir salah satu hambatan itu adalah persyaratan gelar yang meningkat. Semua perusahaan memiliki kebutuhan yang berbeda, tentu saja, tetapi ketika mereka menulis deskripsi pekerjaan dan menilai kandidat, mereka harus dengan hati-hati menguji nilai instrumen tumpul dan usang yang telah mereka gunakan, dan asumsi yang telah mereka buat. Reset yang berhasil akan saling menguntungkan: Pekerja yang sebelumnya diabaikan akan dapat mengejar jalur karier yang menarik bahkan tanpa gelar empat tahun, dan perusahaan akan lebih mampu mengisi pekerjaan yang perlu diisi.
Sumber: Harvard Business Review (Joseph Fuller, Christina Langer, dan Matt Sigelman, 11 Februari 2022)
