Hampir setahun setelah periode the Great Resignation, di beberapa titik, kebanyakan manajer mengalami (atau berekspektasi pada terjadinya) pengurangan yang tak diinginkan dalam tim mereka. Dengan tidak adanya tanda-tanda pola ini mereda, leaders menerka-nerka bagaimana cara mempertahankan karyawan terbaik.
Penelitian menunjukkan jika counter offer tidak begitu efektif seperti yang kita bayangkan—50% karyawan yang menerima counter offer berakhir mengundurkan diri setahun kemudian.
Pada saat anggota tim yang berharga mengumumkan keinginan untuk mundur, mereka biasanya sudah mengambil keputusan tersebut. Sebagai manajer, baru atau berpengalaman, apa hal yang bisa dilakukan di situasi ini?
Dibandingkan melempar uang kepada mereka atau menyeret mereka ke proses exit interview (Qualtrics melaporkan hanya sepertiga dari karyawan yang menyelesaikannya), jadilah proaktif dengan melakukan diskusi yang jujur dengan anggota tim Anda. Anehnya, Anda tidak akan mampu meyakinkan mereka untuk bertahan. Tetapi, apa yang bisa Anda lakukan adalah memahami sebisa mungkin mengenai penyebab mereka mengundurkan diri untuk meningkatkan gaya leadership Anda, meningkatkan semangat tim, dan mempertahankan karyawan yang Ada.
Berikut ini adalah cara memulainya.
Memulai percakapan.
Mendapatkan feedback jujur tidaklah mudah. Kalau tidak karena anggota tim Anda memiliki pengalaman yang benar-benar buruk di perusahaan Anda, mereka mungkin tidak ingin merusak hubungan yang ada. Mereka bisa jadi berusaha sepositif mungkin dan bersahabat dengan Anda saat mengundurkan diri, sehingga akan sulit untuk mengumpulkan feedback kritis yang penting.
Mengetahui akan adanya fakta ini, sebenarnya hal ini berkaitan dengan cara Anda membawa diri, dan Anda bisa memulainya saat anggota tim mengumumkan pengunduran diri mereka.
Pertama, berhenti sejenak. Ambil napas dalam untuk menenangkan keterkejutan dan ketegangan dalam diri Anda. Lalu, katakan hal seperti, “Saya menghargai keputusan Anda, dan saya ingin memahami apa yang membuat Anda ingin mengundurkan diri. Bisakah kita menjadwal follow up meeting dalam beberapa hari ke depan saat saya sudah bisa memproses hal ini?”
Percakapan awal mengenai pengunduran diri bisa menyebabkan stres bagi kedua belah pihak, dan membiarkan beberapa hari berlalu akan membantu emosi tiap orang mereda. Ini juga akan menjadi sinyal bagi anggota tim Anda kalau Anda ingin diskusi yang penuh respek dan mendalam mengenai https://ruangpikir.com/wp-content/uploads/2020/11/single-post-featured-image10.jpggan terhadap keputusan Anda tersebut.
Tunjukkan niat positif.
Untuk mendapatkan feedback langsung dan terus terang selama percakapan atau diskusi berlangsung, Anda harus berjanji untuk mengikhlaskan. Hal ini dimulai dengan mengelola emosi Anda. Ketika seseorang mengundurkan diri, wajar jika mengalami kekecewaan, pengkhianatan, dan bahkan anxiety. Dalam hal ini, lakukan yang terbaik untuk menyingkirkan perasaan tersebut.
Jika Anda kehilangan kontrol saat menerima berita buruk, anggota tim Anda bisa jadi ragu untuk membagikan feedback negatif pada Anda. Begitu juga ketika mereka melihat Anda bersikap defensif, mereka akan merasakan konsekuensi negatif (seperti kehilangan Anda sebagai seorang referensi atau memutus hubungan) dan menahan informasi penting.
Untuk menghilangkan kekhawatiran di kedua pihak, lakukan yang terbaik untuk memasuki diskusi dengan niat positif dan pikiran terbuka.
Mulailah dengan membangun sedikit kepercayaan. Anda bisa melakukannya dengan menyelaraskan bagaimana Anda mengomunikasikan pengunduran diri karyawan ke tim. Tanyakan, “Apa Anda punya opsi bagaimana kita membagikan kabar ini?”
Meskipun seseorang mengundurkan diri dengan cara yang tidak menyenangkan, tetap bersikap baik dalam segala bentuk komunikasi. Cobalah untuk menyetujui beberapa hal dan tunjukkan rasa terima kasih pada kontribusi mereka. Ingatlah kalau anggota tim lain akan mengamati bagaimana Anda mengatasi suatu situasi, dan tindakan Anda juga punya pengaruh untuk memperkuat atau melemahkan ikatan hubungan tersebut.
Saat Anda tiba di suatu persetujuan, alihkan diskusi dengan mengatakan, “Saya ingin lebih memahami semua alasan yang membuat Anda mengundurkan diri. Feedback yang jujur akan saya apresiasi, meski negatif. Kejujuran Anda akan membantu saya meningkatkan leadership saya dan tim saya. Saya janji tidak akan bertindak defensif dan tidak ada yang namanya pembalasan. Feedback Anda tidak akan memengaruhi pendapat saya untuk referensi masa depan Anda atau bagaimana saya membicarakan kontribusi Anda dan pengunduran diri Anda kepada tim.”
Jika rasa percaya Anda sudah retak atau tidak utuh sebelum diskusi berjalan, kalimat tersebut tidak sepenuhnya tersampaikan—tapi, tak ada salahnya untuk mencoba.
Menganalisa sampai ke akar masalah.
Orang-orang sering mengundurkan diri karena tidak menyukai atasan mereka, melihat terbatasnya potensi untuk berkembang dan dipromosikan, atau ditawari peluang yang lebih baik. Selain itu, penelitian terbaru dari McKinsey menunjukkan jika https://ruangpikir.com/wp-content/uploads/2020/11/single-post-featured-image10.jpggan utama dari pengunduran diri karyawan juga termasuk kurangnya rasa kepemilikan atau merasa dihargai di tempat kerja, dan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan yang tidak memuaskan.
Perdalam hal-hal tersebut dengan pertanyaan-pertanyaan bertarget seperti:
- Jika kita bisa memutar waktu, katakan 6 bulan yang lalu, apa yang bisa kami lakukan untuk mempertahankan Anda?
- Apa bagian terpenting dan terburuk dari jabatan Anda? Dari skala 1–10, bagaimana beban kerja Anda? Apa yang akan Anda ubah terhadap jabatan tersebut untuk membuat orang yang menggantikan Anda merasa lebih baik?
- Kesempatan tumbuh seperti apa yang ingin Anda terima?
- Bagaimana pengalaman Anda terhadap suasana kerja dalam tim? Bagaimana saya bisa meningkatkan rasa kepemilikan pada tim? Apa lagi yang perlu saya tingkatkan?
- Cara apa yang bisa dilakukan untuk meningkatkan perasaan dihargai dalam tim?
- Apa yang bisa dilakukan untuk memudahkan anggota tim menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan?
- Apa hal lain yang bisa saya perbaiki sebagai leader tim?
- Apa hal lain yang bisa membantu saya meningkatkan leadership saya atau pengalaman orang di sini?
Meskipun Anda ingin menanyakan pertanyaan tersebut dengan bahasa Anda sendiri, dan membiarkan jawaban mereka mengarahkan diskusi, cobalah untuk mengumpulkan pendapat mengenai masa depan dan feedback untuk masa lalu. Hal ini akan membebaskan orang tersebut dari posisi yang tidak nyaman akan penghakiman dan memberikan kenyamanan karena rekan yang lebih bijaksana.
Refleksikan apa yang telah Anda pelajari.
Pada titik ini, diharapkan, Anda mendapatkan feedback yang berharga. Tetapi sebelum Anda terjun dan membuat banyak perubahan, analisa apakah permasalahan yang Anda temukan hanya berlaku pada orang tersebut atau lebih luas. Jika orang tersebut mengundurkan diri tanpa adanya kesempatan menarik lainnya, itu pertanda Anda mungkin memiliki masalah yang lebih besar dalam perusahaan atau tim untuk diselesaikan.
Mungkin akan jadi bermanfaat untuk meninjau ulang engagement survey atau metode penilaian 360 terbaru Anda. Jika orang yang mengundurkan diri menyelesaikan exit interview, Anda juga dapat memperoleh informasi itu dari HR untuk mempelajari apa yang telah mereka bagikan dan melihat apakah itu sejalan dengan feedback negatif yang telah Anda identifikasi.
Selama meeting one-on-one, analisa apakah permasalahan yang Anda gali ternyata berlaku lebih luas. Ajukan juga beberapa pertanyaan di atas kepada tim Anda, dan dengarkan secara aktif tanggapan mereka. Dengan memberi mereka jalan keluar untuk menyuarakan kekesalan, Anda dapat mengidentifikasi apa yang jadi permasalahan mereka sebelum menjadi masalah yang lebih besar dan akhirnya meningkatkan retensi.Apalagi kepergian seorang rekan kerja bisa membuat putus asa dan menurunkan motivasi. Dengan melakukan check-in yang disesuaikan akan menunjukkan kepada tim Anda bahwa Anda peduli dengan mereka dan dampak apa pun yang mungkin mereka hadapi.
Sumber: HBR (Dina Smith, 16 Maret 2022)
